Pacote laboral abre porta a "círculo vicioso" de contratos precários. "É draconiano", garantem especialistas

Bastaria o novo banco de horas para as mudanças que o Governo quer introduzir na legislação terem um “impacto muito significativo”. Mas se a isso se juntarem medidas como a possibilidade de recorrer ao outsourcing após um despedimento coletivo, a facilitação da contratação a prazo, ou mesmo a não reintegração de trabalhadores despedidos ilicitamente, então a realidade para os trabalhadores num mundo pós-pacote laboral poderá representar uma "disrupção de valores jurídicos e até constitucionais", como caracteriza Milena Rouxinol, professora da Universidade Católica do Porto e especialista em Direito do Trabalho.

"Há medidas que chegam a ser draconianas", afirma. O adjetivo é adequado, diz a professora da Universidade Católica do Porto, porque a proposta do Governo volta a permitir que uma empresa contrate a prazo um trabalhador apenas porque este nunca teve um contrato sem termo. Na prática, alerta, a alteração cria um mecanismo que pode perpetuar a precariedade laboral, permitindo que alguém transite sucessivamente entre contratos temporários sem nunca alcançar um vínculo estável.

"É draconiano admitir que uma pessoa possa ser contratada a termo apenas porque nunca teve um contrato sem termo", sustenta Milena Rouxinol, referindo que o resultado pode ser um círculo difícil de quebrar. "A precariedade alimenta-se a si própria. É um monstro que se alimenta a si mesmo".

É precisamente esse o risco que a académica vê na proposta. "Estamos a criar uma espécie de círculo vicioso", afirma. Na prática, alerta, alguém que tenha passado anos a saltar de contrato temporário em contrato temporário pode continuar a ser contratado a prazo precisamente por nunca ter conseguido obter um vínculo permanente. "O facto de nunca ter tido um contrato sem termo passa a ser a razão para continuar sem o ter", resume.

Em vez de funcionar como uma porta de entrada para a estabilidade laboral, a medida corre o risco de transformar a própria precariedade numa justificação para a sua continuação. "É uma solução que normaliza a exceção e enfraquece a ideia de que o contrato sem termo deve ser a regra", acrescenta.

Para a jurista, a alteração representa uma inversão da lógica tradicional do Direito do Trabalho português, segundo a qual os contratos a termo devem responder a necessidades temporárias das empresas e não constituir a forma normal de contratação. "Qualquer pessoa que nunca tenha tido um contrato de trabalho estável, só por isso, não é merecedora de estabilidade", critica. O receio, refere, é que o círculo vicioso contamine outras áreas da sua vida. "Ninguém que não tenha um contrato estável consegue ter um plano de vida. Não consegue ter um empréstimo ao banco, não consegue ter planos para comprar uma casa", alerta.

Esta é, de resto, uma crítica comum entre especialistas em Direito do Trabalho à proposta do Governo de voltar a admitir a contratação a prazo de trabalhadores que nunca tiveram um contrato sem termo. Mas, entre os juristas ouvidos pela CNN Portugal, há também quem veja vantagens na medida, ainda que admita uma fase inicial de "maior incerteza" para os trabalhadores.

"Para o trabalhador, o impacto é uma fase inicial de maior incerteza contratual, porque o empregador dispõe de mais tempo para avaliar a adequação do trabalhador à função", reconhece o advogado Pedro Quitéria Faria, considerando, ainda assim, que a alteração "pode ter um efeito positivo no acesso ao emprego, sobretudo para jovens, desempregados de longa duração ou trabalhadores com percursos menos lineares, porque reduz o risco associado à contratação".

O especialista sublinha que a proposta não se limita a reintroduzir este fundamento para a contratação a termo e que alarga também a duração máxima dos contratos a prazo para três anos, mantendo limites específicos para determinadas situações, incluindo a contratação de trabalhadores que nunca tiveram um contrato sem termo ou que se encontrem em situação de desemprego de longa ou muito longa duração.

"A leitura favorável é que alguma flexibilidade inicial pode funcionar como porta de entrada no mercado de trabalho, desde que não seja usada para perpetuar precariedade", sublinha Pedro Quitéria Faria, apontando que a medida terá, "seguramente", como base matricial um "desemprego jovem preocupante" — que se situa atualmente na faixa dos 19%.

Se as mudanças na contratação a prazo levantam dúvidas sobre a capacidade de os trabalhadores alcançarem vínculos estáveis, a proposta do Governo também altera as regras aplicáveis quando a relação laboral termina de forma ilegal. Em causa está outra das traves-mestras da reforma: a possibilidade de um trabalhador despedido sem justa causa poder deixar de regressar à empresa mesmo depois de um tribunal concluir que o despedimento foi ilícito.

Para João Leal Amado, professor da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, a alteração é, "sem dúvida", uma das mais significativas de todo o pacote laboral. "Nunca tivemos uma norma, como agora aquela que está na proposta, que, no fundo, priva o trabalhador, caso haja um despedimento ilegal, do direito de, se ele quiser, ser reintegrado na empresa", afirma o especialista.

Atualmente, quando um tribunal conclui que um despedimento foi ilícito, cabe ao trabalhador decidir se pretende regressar ao posto de trabalho ou receber uma indemnização. A proposta do Governo alarga, porém, a possibilidade de o empregador se opor a essa reintegração, invocando perante o tribunal que o regresso do trabalhador seria prejudicial para a empresa. "Agora, o que se propõe é generalizar essa solução para todas as empresas e para todos os trabalhadores", resume João Leal Amado.

Para o jurista, a alteração representa uma mudança de paradigma num direito que considera estar protegido ao mais alto nível da ordem jurídica portuguesa. "O direito à segurança no emprego e a proibição do despedimento sem justa causa está inscrita na Constituição", recorda. E, por isso, entende que a decisão final deve continuar a pertencer a quem foi alvo do despedimento ilegal. "A pessoa foi expulsa da empresa, foi privada do emprego, antes essa pessoa podia decidir se queria regressar ou não. Agora deixa de ser ela a ter a última palavra."

O professor da Universidade de Coimbra vê mesmo nesta alteração um sinal da filosofia subjacente à reforma laboral. "Mais do que uma reforma laboral, isto é, em larga medida, uma contrarreforma", afirma, considerando que várias das medidas propostas representam um recuo face ao equilíbrio que tem marcado o Direito do Trabalho português nas últimas décadas.

Ainda assim, Pedro Quitéria Faria sublinha que a alteração não significa que passe a ser o empregador a decidir unilateralmente se um trabalhador despedido ilicitamente regressa ou não à empresa. "Quem decide é o juiz laboral", recorda o advogado, salientando que a oposição à reintegração continua dependente de validação judicial. Na sua leitura, a medida limita-se a alargar uma possibilidade que já existe para determinadas empresas e categorias profissionais, aproximando Portugal de um modelo assente numa tutela mais indemnizatória do que reintegratória.

"Do ponto de vista do trabalhador, o efeito é a troca da tutela reintegratória por uma tutela indemnizatória", resume, acrescentando que a reintegração forçada pode, em alguns casos, revelar-se "altamente prejudicial para ambas as partes" quando a relação laboral esteja profundamente deteriorada. Além disso, nota, a experiência dos últimos anos mostra que os tribunais raramente acolhem pedidos de oposição à reintegração. "Daquilo que li nos últimos 22 ou 23 anos, só descobri um acórdão onde um tribunal tenha deferido uma oposição à reintegração", afirma.

Porém, admite que, para algumas empresas, "possa ser apelativo correr o risco de ter um despedimento ilícito" perante a maior probabilidade de ver deferida uma oposição à reintegração. É precisamente por isso que considera que a compensação financeira deveria ser reforçada. "Se me pergunta se a indemnização neste caso poderia ser mais majorada do que aquela que consta na norma, eu admito que sim."

A terceira grande alteração prevista no pacote laboral diz respeito ao recurso ao outsourcing após despedimentos coletivos. A proposta do Governo elimina a norma introduzida pela Agenda do Trabalho Digno que impedia as empresas, durante 12 meses, de recorrerem à subcontratação para desempenhar funções anteriormente asseguradas por trabalhadores despedidos através de despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho.

Para Milena Rouxinol, a principal consequência da mudança é o regresso do chamado "despedimento para terceirizar". A especialista recorda que a norma atualmente em vigor funciona como um travão à substituição de trabalhadores por empresas externas. Ao eliminar essa limitação, alerta a professora universitária, assegurando que, se o pacote for aprovado, "voltamos a ter o pórtico aberto para despedir pessoas em casos em que verdadeiramente a necessidade de mão de obra não desaparece”. 

Na mesma linha, Luís Couto, especialista em direito laboral, reconhece que a alteração representa uma perda de proteção para os trabalhadores, mas considera que ela devolve às empresas uma margem de gestão que existia antes da Agenda do Trabalho Digno. "Dá-se mais flexibilidade às empresas, naturalmente, mas com sacrifício de mais uma garantia dos trabalhadores", resume. 

Mas, segundo adianta este advogado, a flexibilização das regras laborais tem de ser acompanhada por um reforço da fiscalização. Algo que, diz, não será fácil até porque “a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) já enfrenta dificuldades no acompanhamento das relações laborais sem colocar o pacote laboral na equação. "Diminuindo-se as garantias do trabalhador, que por regra é a parte mais fraca da relação laboral, naturalmente que se impõe uma fiscalização mais árdua", afirma, sublinhando que, na sua perspetiva, a ACT dispõe atualmente de meios insuficientes para essa tarefa.

Certo é que, entre as várias alterações previstas pelo Governo, o regresso do banco de horas individual destaca-se pelo impacto direto que poderá ter na gestão do tempo de trabalho. A medida volta a permitir que o empregador e um trabalhador individual acordem aumentos temporários do horário laboral, recuperando um mecanismo que deixou de fazer parte da legislação portuguesa em 2019.

Na proposta do Executivo de Luís Montenegro, as empresas passam a poder aumentar temporariamente o horário de trabalho até às 50 horas semanais e acumular até 150 horas anuais, mediante acordo individual ou adesão do trabalhador a um regulamento interno. O anteprojeto previa ainda um aviso prévio de três dias, um período de referência de quatro meses e o pagamento das horas que não sejam posteriormente compensadas através da redução do tempo de trabalho.

A ideia é recuperar uma figura que desapareceu da legislação laboral em 2019, após ter sido revogada pelo Governo de António Costa. Na altura, a medida era amplamente utilizada em setores como a distribuição e a sua eliminação foi justificada com o argumento de que muitos trabalhadores acabavam por aceitar o banco de horas numa posição de fragilidade negocial. 

Curiosamente, uma das críticas mais duras ao banco de horas individual foi feita pela atual ministra do Trabalho, Maria do Rosário Palma Ramalho, anos antes de assumir funções governativas. Enquanto académica, Palma Ramalho chegou a tecer críticas ao regime por considerar que este se tinha transformado num "palco de vários abusos por parte dos empregadores". "O contrato de trabalho não é um contrato como outro qualquer. É um contrato em que há uma pessoa subordinada a outra pessoa. Portanto, acaba por haver uma certa imposição [do banco de horas] a coberto de um acordo", afirmou, numa entrevista ao Jornal de Negócios em 2018.

Já Milena Rouxinol considera que a reposição deste mecanismo ignora uma característica fundamental da relação laboral: a desigualdade de poder entre empregador e trabalhador. "O trabalhador está numa posição de alguma vulnerabilidade na relação laboral", afirma, alertando que muitos trabalhadores poderão sentir dificuldades em recusar propostas apresentadas por quem detém o poder de direção e avaliação dentro da empresa.

A especialista defende ainda que o problema não está apenas no aumento das horas de trabalho, mas também na forma como essas horas são compensadas. Embora o trabalhador acumule crédito para recuperar mais tarde, "o empregador pede hoje, amanhã, depois de amanhã mais horas de trabalho porque precisa", mas a utilização dessa compensação nem sempre poderá depender da vontade do trabalhador. "O timing é quando a empresa lhe disser que pode", critica. Por isso, considera que o banco de horas individual funciona sobretudo como "uma ferramenta altamente protetora dos interesses do empregador".

No mesmo sentido o advogado Luís Couto recorda que o banco de horas individual foi eliminado precisamente porque o legislador concluiu que a negociação direta entre trabalhador e empregador não oferecia garantias suficientes de equilíbrio entre as partes. "O princípio da lei que está em vigor parte desta premissa de que o trabalhador não tem uma liberdade suficientemente livre para poder, sem que se sinta constrangido por medos de perder o trabalho ou de ser discriminado, não aceitar uma imposição", afirma.

Argumentando que o regresso deste mecanismo representa uma alteração da filosofia que tem orientado a legislação laboral nos últimos anos, Luís Couto assinala que o regresso da negociação individual "vai diminuir naturalmente a possibilidade de oposição do trabalhador". Isto porque, aponta, muitos empregados poderão sentir-se pressionados a aceitar formas de organização do tempo de trabalho que não correspondem necessariamente aos seus interesses. "Vão sentir-se muito mais constrangidos a aceitar sem que isso corresponda a um interesse também seu".

Por outro lado, Pedro Quitéria Faria considera que o regresso do banco de horas individual pode representar uma solução equilibrada para responder a necessidades temporárias das empresas sem recorrer automaticamente ao trabalho suplementar. "O impacto para um trabalhador é sobretudo de maior flexibilidade na organização do tempo de trabalho, mas dentro de limites legais", afirma o advogado.

Faria salienta que o mecanismo permite acomodar períodos de maior atividade, assegurando simultaneamente compensações posteriores em tempo ou dinheiro. "Sendo bem regulado, bem monitorizado e bem fiscalizado, o conceito é positivo para o trabalhador porque permite ajustar necessidades sem transformar automaticamente essas variações em conflitos laborais", sustenta.

O alcance real destas alterações começará a ficar mais claro já esta semana. A proposta do Governo será discutida esta quinta-feira no Parlamento e votada no dia seguinte, numa altura em que o Executivo continua sem garantir um entendimento político definitivo com o Chega, partido cujo apoio poderá ser determinante para a aprovação de algumas das medidas.

Depois de uma reunião realizada esta terça-feira com Luís Montenegro, André Ventura admitiu que subsistem "matérias de fundo" que continuam a separar os dois partidos, apontando divergências em áreas como as reformas, o trabalho por turnos ou a reposição de dias de férias. "Ficou claro que o consenso ainda não existe", afirmou o líder do Chega, adiantando, ainda assim, que os contactos políticos e técnicos deverão prosseguir nas próximas horas.

Mesmo ainda se desconhecendo o resultado das negociações, muitos dos especialistas ouvidos pela CNN Portugal convergem num ponto essencial: para além de toda as mudanças na relação empregador-trabalhador, o pacote é “claramente limitado” no que diz respeito aos desafios tecnológicos que já marcam a realidade laboral. Como argumenta João Leal Amado, professor da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra: “Vejo muito pouco de resposta a esses novos problemas, a estes novos desafios das tecnologias, da inteligência artificial e, por exemplo, das plataformas de motoristas TVDE”.

 

Fonte: TVI